Iki šiol Darbo kodeksas leido nustatyti ne ilgesnį kaip trijų mėnesių išbandymo laikotarpį. Nuo lapkričio 1 d. įsigalios išimtis – darbuotojams, kurių darbo sutartyje numatytas mėnesinis atlyginimas siekia bent du Valstybės duomenų agentūros paskutinį kartą paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžius, bus galima susitarti dėl išbandymo iki šešių mėnesių. Šiuo metu tai sudaro apie 5 tūkst. eurų neatskaičius mokesčių.
Ilgesnė trukmė bus siejama ne su konkrečiomis pareigomis, o su darbo užmokesčiu. Todėl šešių mėnesių išbandymas galės būti taikomas ne tik vadovams, bet ir aukštą atlyginimą gaunantiems specialistams. Tuo metu vadovaujančias pareigas einančiam darbuotojui, kurio atlygis nesieks nustatytos ribos, ir toliau bus taikomas įprastas trijų mėnesių terminas, komentuoja COBALT vyresnioji teisininkė E. Tamavičiūtė.
Šeši mėnesiai neatsiras automatiškai. Dėl tokios trukmės šalys turės susitarti sudarydamos darbo sutartį. Jau nustatyto išbandymo laikotarpio vėliau nebus galima pratęsti, net jei tam pritartų ir darbdavys, ir darbuotojas.
Ilgesnis terminas suteiks daugiau laiko, bet neleidžia atidėlioti vertinimo
Anot E. Tamavičiūtės, nauja galimybė gali būti naudinga tais atvejais, kai trijų mėnesių nepakanka tinkamai įvertinti sudėtingas funkcijas atliekančio specialisto ar vadovo. Kai kurių darbuotojų gebėjimai ir rezultatai atsiskleidžia tik įgyvendinus ilgesnės trukmės projektus.
Vis dėlto papildomas laikas gali tapti ir rizika – darbdavys gali atidėti vertinimą iki pat išbandymo pabaigos. Jei penkis mėnesius darbuotojui nebuvo aiškiai išsakomi lūkesčiai, neaptariami trūkumai ir neteikiamas grįžtamasis ryšys, vėliau gali būti sunku pagrįsti sprendimą, kad darbo rezultatai buvo nepatenkinami.
Ne kiekvieną darbuotojo trūkumą būtina užfiksuoti formaliame dokumente, tačiau darbdavys turi gebėti paaiškinti, kokios aplinkybės lėmė išvadą dėl netinkamų išbandymo rezultatų.
Vertinami ne tik skaičiai, bet ir elgesys
Darbuotojo tinkamumas nėra nustatomas vien pagal pasiektus rodiklius ar atliktų užduočių kiekį. Šių metų kovo 12 d. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas išaiškino, kad darbdavys, vertindamas darbuotoją, gali turėti tam tikrą subjektyvumo ribą.
Vertinant leidžiama atsižvelgti į profesinę kompetenciją, rezultatus, gebėjimą dirbti savarankiškai, užduočių atlikimo greitį, bendradarbiavimą su kolegomis ir kitus konkrečiam darbui svarbius gebėjimus.
Teismas pabrėžė, kad ginčo atveju teismai negali patys nuspręsti, ar darbuotojas tinka konkrečioms pareigoms – tai priklauso darbdaviui. Tačiau jie turi patikrinti, ar darbdavys turėjo pakankamą pagrindą pripažinti išbandymo rezultatus nepatenkinamais ir ar šia teise nepiktnaudžiavo.
Darbdaviui nebūtina įrodyti, kad darbuotojas buvo blogas visais aspektais. Žmogus gali būti profesionalus ir kompetentingas, tačiau jo darbo metodai, savarankiškumas ar gebėjimas bendradarbiauti gali neatitikti konkrečios organizacijos poreikių. Tokiu atveju reikia pagrįsti, kodėl būtent šiam darbui ir būtent šioje organizacijoje darbuotojo rezultatai buvo nepakankami.
Aiškūs lūkesčiai padėtų išvengti ginčų
Darbdaviams, planuojantiems taikyti ilgesnį išbandymą, teisininkė rekomenduoja iš anksto susikurti aiškų darbuotojo įvedimo ir vertinimo procesą. Dar prieš darbo pradžią verta apibrėžti tikėtinus rezultatus, pagrindines kompetencijas ir atsakomybes.
Per išbandymo laikotarpį reikėtų reguliariai aptarti, kas darbuotojui sekasi, kokie trūkumai pastebimi ir ką reikėtų keisti. Tai svarbu ne tik galimo ginčo atveju, bet ir darbuotojo tobulėjimui.
Pavyzdžiui, jei iš projektų vadovo tikimasi, kad jis per pirmuosius mėnesius perims konkrečių projektų valdymą, įgyvendins numatytus etapus ar organizuos komandos darbą, tokie tikslai turi būti aiškūs nuo pat pradžių. Jei penktą mėnesį paaiškėja, kad jie nepasiekti, darbdavys turėtų galėti parodyti, kokie buvo lūkesčiai, kokie rezultatai pasiekti ir kokios problemos kilo.
Vertinimo fiksavimas neturi tapti pertekliniu formalumu. Dažnai pakanka po svarbesnio pokalbio išsiųsti trumpą elektroninį laišką, kuriame įvardyti lūkesčiai, aptarti trūkumai ir sutarti tolesni veiksmai. Svarbiausia darbuotoją vertinti nuosekliai, o ne tik tada, kai nusprendžiama jį atleisti.
Be neigiamų aplinkybių, dokumentuose reikėtų pažymėti ir pagerėjimą: ištaisytus trūkumus, geresnius rezultatus ar pasiektus tikslus.
Naudos gali būti ir darbuotojui
Nors pusės metų išbandymas iš pirmo žvilgsnio labiau naudingas darbdaviui, jis suteikia papildomo lankstumo ir darbuotojui. Jei paaiškėja, kad darbo pobūdis, atsakomybės ar organizacijos kultūra neatitinka lūkesčių, darbuotojas per šį laikotarpį gali nutraukti darbo sutartį, apie tai įspėjęs vos prieš tris darbo dienas.
Darbo ieškantiems žmonėms patariama dar prieš pasirašant sutartį pasiteirauti, kodėl siūlomas šešių mėnesių išbandymas, pagal kokius kriterijus bus vertinami rezultatai ir kada bei kaip dažnai vyks jų aptarimai. Dėl trumpesnio termino galima derėtis, nes įstatymas darbdaviui suteikia teisę nustatyti ilgesnį išbandymą, tačiau neįpareigoja to daryti.
Darbdaviai taip pat turėtų įvertinti, kad ilgesnis neužtikrintumo laikotarpis gali paveikti kandidato pasirinkimą. Patyręs specialistas, rinkdamasis iš kelių pasiūlymų, gali pirmenybę teikti įmonei, siūlančiai trumpesnį išbandymą.
Prieš termino pabaigą – keturi svarbūs klausimai
Artėjant išbandymo laikotarpio pabaigai, darbdaviui verta atsakyti į keturis klausimus:
- Kokia yra tiksli išbandymo laikotarpio pabaigos data?
- Ar darbuotojas bus laiku tinkamai įspėtas?
- Kokios konkrečios aplinkybės rodo, kad jis netinka darbui?
- Kokiais dokumentais šias aplinkybes galima pagrįsti?
Ypač svarbu nepraleisti termino ir laikytis trijų darbo dienų rašytinio įspėjimo. Skaičiuojant laikotarpį būtina įvertinti ir dienas, kai darbuotojas nedirbo dėl laikinojo nedarbingumo ar atostogų – šis laikas į išbandymo terminą neįskaičiuojamas.
Taigi papildomi trys mėnesiai neturėtų būti suprantami kaip galimybė dar ilgiau atidėlioti sprendimą. Tai laikas geriau pažinti darbuotoją, įvertinti jo rezultatus ir, jei reikia, padėti ištaisyti trūkumus. Jei po pusmečio vienintelis paaiškinimas tėra tai, kad „kažkas netiko“, tai gali reikšti, jog darbdavys tinkamai nepasinaudojo jam suteikta galimybe darbuotoją įvertinti.